Аркадий рассказывает историю Кирсанова-старшего в ответ на резкие высказывания...
Порядок увольнения при закрытии компании Процедура расторжения трудовых контрактов, связанная с закрытием фирмы, во многом схожа с аналогичным процессом при сокращении штата. Пособие при ликвидации предприятия В этот список попадают не только рабочие из числа трудоспособного штата, но и беременные сотрудницы, находящиеся в декретном отпуске, женщины, ухаживающие за ребенком, а также сотрудники в период возникновения временной нетрудоспособности из-за заболевания или инвалидности. Вместе с ними под увольнение попадают и те работники, которые пребывают в отпусках и прочие категории, считающиеся защищенными в других случаях увольнения. Второе отличие – это пособие при ликвидации предприятия, а точнее, - правила его начисления и выплаты.
Post navigation
Следует поставить в известность профсоюзную организацию о предстоящем увольнении сотрудников в письменной форме, а также расторжении соглашений трудового характера (пункт 2, 81 статья Трудового кодекса). Увольнения массового количества персонала должно быть осуществлено в соответствии с критериями территориальных или отраслевых соглашений (статья 82). Работодатель должен проинформировать профсоюзный орган о предстоящем увольнении не меньше, чем за три месяца до проведения процедуры.
- Вторым этапом служит, оповещение работников о сокращении штата в связи с ликвидацией организации.
В случае ликвидации фирмы, увольнение затрагивает абсолютно всех сотрудников. Поэтому работодатель обязан сообщить об увольнении лично каждому. ВАЖНО! Работодатель имеет право информировать сотрудников о сокращении в произвольной форме.
Производственный календарь
Трудовой Кодекс РФ предусматривает при расторжении трудового договора с работником, связанного с сокращением штата или ликвидацией предприятия, выплату ему выходного пособия, в некоторых случаях выплату дополнительной компенсации. Преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) Увольнение в связи с ликвидацией предприятия: правильная организация кадровой работы В то время как ликвидационная комиссия занимается организационными вопросами, разбирается с кредиторами и распродает имущество, кадровики готовятся к самой тяжелой и неприятной процедуре – увольнению в связи с ликвидацией предприятия всех его сотрудников. При закрытии компании особое внимание следует уделить правильному оформлению окончания взаимоотношений работодателя и персонала, неукоснительному соблюдению всех необходимых процедур и установленных Трудовым кодексом сроков их проведения.
Чем отличается ликвидация от сокращения для сотрудников
В каких случаях, в каком размере и когда оно выплачивается, как правильно рассчитать выходное пособие, и какие налоги и сборы удерживаются с этих выплат, узнавал Prostopravo.com.ua Кто имеет право на выходное пособие Условия и размер выходного пособия при увольнении закреплены в статье 44 Кодекса законов о труде (читайте его тут). Так, выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка выплачивается: в случае отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также из-за отказа от продолжения работы в связи с существенным изменением условий труда (п.6 ст.36 КЗоТ); в случае увольнения в связи с изменениями в организации производства и труда, в т.
Внимание
В случае указания на компенсации только лишь в соглашении об увольнении, оно не влечет обязанности работодателя перечислить сотруднику выплаты. Законодательство не содержит особых требований к форме соглашения и условиям, которые могут быть в нем прописаны. Стороны самостоятельно обозначают срок увольнения. Данное основание является мирным и не сказывается отрицательно на возможности сотрудника трудоустроиться в будущем.
Преимущества этих оснований для прекращения трудовых отношений Безусловно, увольнение по сокращению дает некоторые гарантии сотруднику, если он не сможет трудоустроиться в дальнейшем. Но в некоторых ситуациях аннулирование контракта по соглашению сторон может оказаться выгоднее, если договориться с работодателем о значительных компенсациях и оформить их в соответствии с требованиями законодательства.
Чем отличается увольнение по ликвидации от сокращения
Увольнение по сокращению или в связи с ликвидацией - особенности увольнения по сокращению Общие особенности увольнения по сокращению: Процедура сокращения начинается с приказа по предприятию или его обособленному подразделению. Работодатель обязан издать приказ об изменении штатного расписания и сокращении численности или штата работников организации. В данном приказе указываются причины (основания) для сокращения, определяется перечень подразделений или отдельных должностей, подлежащих исключению из штатного расписания или уменьшению количества штатных единиц по этим должностям.
Ликвидация предприятия: увольняем работников После ликвидации компании ни один из кредиторов не сможет потребовать исполнения каких бы то ни было обязательств. Все расчеты, в том числе и с увольняемыми работниками, должны быть закончены в течение процедуры ликвидации.
В данном приказе указываются причины (основания) для сокращения, определяется перечень подразделений или отдельных должностей, подлежащих исключению из штатного расписания или уменьшению количества штатных единиц по этим должностям. Определяются сроки сокращения этих должностей и даты расторжения трудовых договоров. Также приказ должен содержать сведения об ответственных лицах за осуществление всех указанных в приказе кадровых мероприятий.
Если на предприятии есть профсоюз то его мнение в обязательном порядке учитывается, а представитель профсоюза включается в состав комиссии.Независимо от оснований для сокращения работодатель обязан в соответствии с требованиями ст. 180 трудового кодекса РФ уведомить об этом работника должность которого подлежит сокращению, уведомление осуществляется персонально, под роспись, в срок не менее чем за два месяца до даты расторжения трудового договора.
Инфо
Решение комиссии оформляется в письменной форме, и каждый сокращаемый работник имеет право с ним ознакомиться. Если работник не согласен с решением комиссии он вправе оспорить его, как непосредственно у работодателя, так и в суде. Увольнение по пункту 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем):Следует знать, что в отличии от сокращения штатной численности при ликвидации организации работодатель вправе уволить всех сотрудников без исключения, в том числе и тех, в отношении которых трудовым кодексом установлены дополнительные гарантии при увольнении по инициативе работодателя.
К таким работникам относятся работники в возрасте до 18 лет, беременные, работники находящиеся в отпуске (в том числе по уходу за ребенком), на больничном и т.п. Это объясняется тем, что предприятие — работодатель фактически перестает существовать. Чем отличается увольнение по соглашению сторон от увольнения по собственному желанию и в чем его преимущество? 11.09.2015
«Чем отличается увольнение по соглашению сторон от увольнения по собственному желанию и в чем его преимущество?»
Формально увольнение по собственному желанию предполагает наличие воли только работника, а увольнение по соглашению сторон – наличие воли обеих сторон.
Отсюда вытекает одно из преимуществ для работодателя при расторжении трудового договора по соглашению сторон. Если работник написал заявление об увольнении по собственному желанию, то он вправе отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (конечно, кроме установленных законом случаев, например, когда на его место уже в письменной форме приглашен другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора). А вот при увольнении по соглашению сторон отменить такое соглашение можно только при взаимном согласии работника и работодателя (п. 20 Постановления Пленума Верховного Cуда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Работник в одностороннем порядке уже не сможет решить остаться работать дальше. В то же время обязаны Вас предупредить, что в последнее время фактически складывается практика судов признавать за беременными работницами право на односторонний отказ от увольнения по соглашению сторон после подписания соглашения.
См. "Беременная работница передумала увольнять по подписанному соглашению о расторжении трудового договора "
Другое отличие, а для некоторых работодателей – преимущество, заключается в том, что по соглашению сторон расторжение трудового договора производится в сроки, оговоренные сторонами в данном документе. Характерно, что ТК РФ не предусмотрел границы таких сроков (очередной пробел). Соответственно, их сегодня устанавливают стороны. И они могут равняться не количеству дней, традиционно применяемых при увольнении по инициативе работника (ст. 80, 71 ТК РФ и др.). Они могут быть любой продолжительности, например, равняться одному дню или одному месяцу со дня подписания соглашения – как согласуют стороны. Иной раз руководству неудобно отпускать работника через 14 дней, а нужно чуть больше времени, чтобы найти ему замену, произвести полноценную передачу дел. Тогда соглашение о расторжении трудового договора заключается с более отодвинутой по времени датой увольнения.
См. "Отработка по соглашению сторон "
Еще одно отличие – это выплаты при увольнении. При увольнении по инициативе работника работодатель обязан выплатить работнику все причитающиеся ему выплаты, предусмотренные законом (заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск и др.). При увольнении же по соглашению сторон, помимо обязательных выплат, которые должны быть выплачены работнику при любом виде увольнения, можно предусмотреть дополнительную выплату, дополнительное выходное пособие.
См. "Отступные при увольнении по соглашению сторон можно прописать в соглашении, но не платить. Законно! "
Соглашения о расторжении трудовых договоров в соответствии со статьей 78 ТК РФ с работниками, категории которых указаны в ч. 1 ст. 349.3 ТК РФ, не могут содержать условия о выплате работнику выходного пособия, компенсации и (или) о назначении работнику каких-либо иных выплат в любой форме.
Напомним, что в ч. 3 ст. 349.3 ТК РФ упоминаются следующие категории работников:
- «руководители, их заместители, главные бухгалтеры и заключившие трудовые договоры члены коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности;
Руководители, их заместители, главные бухгалтеры государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий».
|
В соответствии с трудовым законодательством России увольнением признается прекращение трудовых взаимоотношений работника и нанимателя.
Также принято считать освобождение сотрудника либо служащего с государственной или другой должности, либо предоставление права военнослужащему покинуть воинское расположение или убыть с места службы на определенный небольшой, как правило, период времени.
Пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса России закреплено, что сокращение числа или штата трудящихся - это разновидность самого хлопотного способа увольнения сотрудников по инициативе нанимателя.
При числа трудящихся становится меньше общее число сотрудников организации, а при сокращении штата трудящихся уменьшается количество штатных единиц на определенную должность либо вовсе ликвидируется сама должность.
Права при увольнении и сокращении
Права работников
Процесс сокращения штата или численности, а также увольнения сотрудников - это довольно распространенная практика работодателей. В первую очередь, в любых правильных организациях это делается с целью повышения производительности работы предприятия.
Тем не менее, простые работники получают серьезный ущерб, теряя свое рабочее место, поэтому им необходимо знать свои , и на что можно рассчитывать в случае увольнения или сокращения.
Работники имеют право не быть уволенными по сокращению штата в следующих ситуациях:
- Если это женщины с детьми до 3-х лет;
- Если это ;
- с несовершеннолетними детьми до 14 лет (в случае, если у ребенка инвалидность, то до 18 лет);
- Мужчина, который находится взамен матери в отпуске по уходу за ребенком;
- , который воспитывает детей без мамы (в случае, если она ушла из жизни, ее лишили родительских прав или находится больше месяца в больнице в стационарном отделении, а также по иным причинам);
- Работник, осуществляющий опекунство над детьми до 14 лет.
Существует список категорий работников, у которых есть преимущественное право продолжить работать при штатном сокращении:
- Сотрудники, имеющие более высокую квалификацию и эффективность труда;
- Лица в семьях, у которых на иждивении находятся не меньше 2-ух человек;
- Работники, в семьях которых нет других трудящихся с собственным источником заработка;
- Инвалиды;
- Ветераны военных действий.
Работник перед увольнением должен быть в письменной форме уведомлен об этом не меньше, чем за 2 месяца до запланированной даты увольнения. Пока не истечет данный срок, наниматель не вправе уволить сотрудника без его согласия, иначе будут нарушены права работника при штатном сокращении.
Для восстановления своих прав трудящийся имеет право обращаться в суд, который своим решением может изменить дату увольнения.
Плюс ко всему работодателю придется выплатить сотруднику за период вынужденного отсутствия на работе (с даты увольнения до даты завершения двухмесячного периода предупреждения).
Также сотрудник имеет право на сокращенную рабочую неделю при получении предупреждения о штатном сокращении. Как только он получает его должности, на протяжении последующего двухмесячного периода до даты увольнения трудящийся имеет право уходить с работы на 4 часа в неделю, чтобы проводить поиски новой работы.
В финальный день работы работодатель обязан полностью рассчитаться со своим сотрудником, ему необходимо выплатить все полагающиеся пособия и компенсации. Если такой день не был у сотрудника рабочим, то все денежные средства следует выплатить после обращения работника.
Денежные суммы, которые должен будет получить сотрудник по увольнению в связи с сокращением:
- Зарплата за проработанный месяц;
- (оно равняется среднему заработку в месяц и выплачивается в течение двух месяцев);
- Если работник не был до даты увольнения в отпуске, он получит
У сотрудника есть право получить отпуск при увольнении в связи с сокращением штата в качестве очередных и дополнительных отпускных дней. В таком случае он теряет право на получение компенсации, а процедура увольнения продолжится после его прихода из отпуска.
Помимо всего прочего, в трудовом или коллективном договоре могут быть предусмотрены прочие выплаты либо увеличенные суммы выходных пособий.
Права работодателя
Работодатель вправе увольнять своего сотрудника по сокращению штатов в следующих случаях:
- Когда нет возможности перевести сотрудника на другое место рабочее место;
- Когда работник согласен на увольнение;
- По причине перевода на иную должность (возможно с повышением квалификации).
Работодатель вправе предложить сотруднику не только должность с такой же специальностью и квалификацией, но и другую работу, которую он сумеет выполнять при имеющемся образовании, состоянии здоровья и навыках. При согласии сотрудника наниматель переводит его на другую должность путем оформления.
Если работник не соглашается работать на той должности, которую ему предоставил работодатель, или же у нанимателя нет возможности дать другую работу, то увольнение по сокращению штата производится в соответствии с Трудовым кодексом РФ.
Работодатель имеет право выдать сотруднику исключительно в день расторжения с ним трудового договора. До этого дня трудовая книжка должна быть у работодателя.
Наниматель также не имеет право отказать в предоставлении трудовой книжки работнику и в ходе трудовой деятельности в связи с поправками в трудовое законодательство с 1 января 2015 года.
В чем разница между увольнением и сокращением?
Увольнение - это общее понятие расторжения трудовых отношений между работодателем и работником.
Сокращение, в свою очередь, является разновидностью увольнения. Увольнение в связи с сокращением полностью правомерно со стороны работодателя на основании Трудового кодекса РФ. Сокращение численности или штата сотрудников, как правило, проводится в связи с совершенствованием методики и способов труда, оптимизации рабочего процесса.
