Развитие человеческого потенциала - стратегия успеха. Концепция повышения темпов социально-экономического развития Саратовской области. Развитие человеческого потенциала - стратегическая задача безопасного развития россии

"Управление персоналом", 2007, N 16
СТРАТЕГИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА
КАК КРИТЕРИЙ УСТОЙЧИВОГО РАЗВИТИЯ ХИМИЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
В условиях рыночной экономики для успешной и устойчивой работы руководству химического предприятия нужно разрабатывать стратегию использования человеческого потенциала. Еще Ф. Тейлор обратил внимание на человеческий потенциал в процессе производства и доказал его значимость. Он положил начало многочисленным экспериментам по исследованию роли человека на производстве, научной организации труда.
Будущее готовит российским предприятиям химической промышленности серьезные испытания, пройти которые смогут те, кто сумеет быстро наладить хорошо продуманную и сбалансированную систему управления персоналом.
Сегодняшний дипломированный специалист химического предприятия должен обладать хорошими знаниями, стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, способностью адаптироваться к непрерывным изменениям внешней среды и высокой культурой. Назрела необходимость непрерывного развития персонала предприятия, т.е. создания условий для полного раскрытия человеческого потенциала, его способности вносить ощутимый вклад в деятельность своего предприятия. Здесь идет речь прежде всего о предоставлении сотрудникам предприятия равных возможностей в получении достойных заработков, в продвижении по службе, в профессиональном росте и т.д. Этому активно будет способствовать тщательно проработанная и адаптированная к применению на предприятии эффективная система мотивации.
Система мотивации - это совокупность взаимодополняющих и взаимодействующих между собой способов, методов и других инструментов для профессионального и материального развития персонала.
Если предприятие заинтересовано в удержании своих работников, то кроме материального поощрения необходимо внедрять и различные "неденежные" формы поощрения и льгот. К которым относятся: медицинская страховка (обеспечение качественной медицинской помощи, т.е. лабораторно-поликлиническое обслуживание, стоматологическая и скорая неотложная медпомощь), бесплатное дотируемое питание и возможности дополнительного обучения за счет предприятия. Наличие таких льгот способно расположить работника сделать выбор в пользу данного предприятия.
Для повышения результативности работы сотрудника и удовлетворенности трудом большое значение наряду с финансовой имеют материальная немонетарная мотивация (льготы, бенефиты (социальные льготы)) и нематериальное стимулирование (возможность профессионального и карьерного роста, участия в новых проектах предприятия, эмоциональная поддержка и разнообразие трудовой деятельности).
Система стимулирования должна быть комплексной и выстроенной с учетом мотивационных факторов, потребностей ожиданий сотрудников. В то же время для определения составных частей их компенсационного пакета необходимо найти своеобразный баланс между основными предпочтениями работников и затратами предприятия. В этом заключается еще одно ограничение, которое нужно учитывать при разработке эффективной.
В настоящее время построение эффективной системы мотивации сотрудника на химическом предприятии является одной из главной задач для руководства. Использование хорошо продуманной системы мотивации позволит предприятию снизить текучесть кадров и повысить производительность труда.
В последнее время многие западные крупные компании инвестируют все больше денежных средств в подготовку и развитие персонала, понимая, что внешний рынок труда и система образования не успевают приспособиться к столь быстрому росту потребности в конкретных кадрах.
Развитие персонала представляет собой сложный процесс. Но на первое место многие авторы ставят профессиональное развитие.
Профессиональное развитие - процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека. Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием - профессиональным обучением, подготовкой резерва руководителей, становлением карьеры.
Сами сотрудники, повышая свою квалификацию, становятся более конкурентоспособными на внутреннем рынке труда, получают дополнительные возможности для роста как внутри своего предприятия, так и вне его. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Поэтому возможность профессионального обучения в собственной организации высоко ценится ее сотрудниками и оказывает большое влияние на их решение работать на предприятии.
Профессиональное обучение - это процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам организации.
В современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным обучением персонала превратилось в важнейший элемент управления современной организацией. Сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей.
Профессиональное обучение персонала включает ряд мероприятий. Это дополнительная и адаптирующая подготовка, подготовка резерва, переподготовка, профессиональная реабилитация. Существуют различные формы и методы обучения.
Профессиональное обучение предусматривает первичную профессиональную подготовку и последующее углубление, расширение и дополнение ранее приобретенной квалификации.
Учебные процессы после окончания первой фазы образования обобщенно называются повышением квалификации. При этом, как указывают С. Марр и Г. Шмидт, в зависимости от преследуемых целей выделяются различные варианты повышения квалификации, в соответствии с которыми приобретенная ранее квалификация должна быть или сохранена, или углублена и расширена, или приведена в соответствие с изменившейся обстановкой, или доведена до уровня, требуемого для работы на новой, более высокой должности.
Побудительными причинами повышения квалификации, как указывает В.Р. Веснин, могут быть: "стремление сохранить работу, занимаемую должность, желание получить повышение или занять новую должность, заинтересованность в повышении заработной платы, интерес к новым знаниям, к овладению новыми навыками, желание расширить деловые контакты".
Иногда под повышением квалификации подразумевают только то обучение, которое организовано на рабочем месте или в рамках специальных учебных занятий. На самом деле этот процесс гораздо шире. В повышение квалификации необходимо включать и обмен опытом, и самообучение, и посещение профессиональных выставок, чтение специальной литературы.
Повышение квалификации - это обучение сотрудника с целью углубления и усовершенствования уже имеющихся у него профессиональных знаний, необходимых для определенного вида деятельности.
Выше уже говорилось о том, что человеческим ресурсам свойственна гибкость, приспособляемость и обучаемость. Только человек может успешно подстраиваться под изменения окружающей среды, меняя свое поведение, но не меняясь сам как физический объект. Поэтому повышение квалификации становится ключевым инструментом, с помощью которого работники развиваются вместе с развитием науки и техники, совершенствованием технологий.
В современных теориях человеческого капитала сотрудники рассматриваются в качестве основного капитала, который влияет на увеличение стоимости организации, определяет уровень ее успешности. Согласно этим теориям финансовые вложения в сотрудников в виде в первую очередь повышения квалификации являются инвестициями, которые приносят прибыль. Давно доказано, что рентабельность, т.е. разница между вложенными средствами и полученной прибылью, высокопрофессионального труда выше.
Одним из современных способов повышения квалификации работников компаний и предприятий является внедрение системы дистанционного обучения, систем автоматизации оценки и развития персонала. Внедрение системы дистанционного обучения состоит из комплекса мероприятий по адаптации выбранной обучающей системы к специфике предприятия, наполнение системы контентом, т.е. программами обучения, курсами, тестами, и периодическим его обновлением.
Итак, подводя итог вышесказанному, можно отметить, что обучение и повышение квалификации персонала приведет к устойчивой и успешной работе предприятия.
Литература
Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. - М.: ИД "ФОРУМ": ИНФРА - М, 2006.
Ветлужских Е.Н. Диалектика системы материальной мотивации // Справочник по управлению персоналом. 2006, N 6, с. 60 - 64.
А.Морозов
Е.Сухоруков
Подписано в печать
01.07.2007

Определение и содержание основных понятий

В данном параграфе представлены основные понятия, используемые в теории развития человеческого потенциала.

Человеческий потенциал (ЧП) индивида, социальной группы или общества (носителей ЧП) – совокупность качеств, включающих способности, которые обеспечивают их жизнедеятельность.

В определённых условиях, при наличии потребностей его носителей и необходимых ресурсов ЧП проявляется в качестве трудового потенциала и реализуется в труде.

ВВП (валовой внутренний продукт) – суммарная величина добавленной стоимости, произведенной всеми предприятиями – резидентами в масштабах экономики страны, плюс все виды налогов (минус субсидии), не включенные в стоимость продукции. Исчисляется без учета амортизации основных активов и истощения природных ресурсов. Добавленная стоимость представляет собой чистый объем производства отрасли, стоимость которого возросла на величину стоимости выпущенной продукции, за вычетом промежуточных затрат.

Индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП) [Human development index (HDI) ]. Интегральный индекс, определяющий уровень усреднённых достижений по трём основным направлениям в области развития человеческого потенциала – здоровью и долголетию, знаниям и достойному жизненному уровню.

Индекс ожидаемой продолжительности жизни [Life expectancy index ]. Один из трех индексов, положенных в основу индекса развития человеческого потенциала.

Индекс образования [Education index ]. Один из трех индексов, с помощью которых строится индекс развития человеческого потенциала. Основан на показателе грамотности взрослого населения и на общем показателе обучающихся в начальных, средних и высших учебных заведениях.

Индекс ВВП [GDP index ]. Один из трех индексов, с помощью которых формируется индекс развития человеческого потенциала. Для расчета основой является ВВП на душу населения (ППС в долл. США).

ППС (паритет покупательной способности) [PPP (purchasing power parity )]. Обменный курс, отражающий ценовые разницы в зависимости от страны и позволяющий осуществлять международные сопоставления реальных показателей производства и доходов. При ППС в долл. США 1 доллар США по ППС имеет такую же покупательную силу в условиях внутренней экономики страны, как 1 доллар США в Соединенных Штатах Америки.

Продолжительность жизни, ожидаемая при рождении [Life expectancy at birth ]. Число лет, которые может прожить новорожденный, если существующие на момент его рождения показатели смертности останутся неизменными на протяжении всей его жизни.

Уровень грамотности взрослого населения [Literacy rate, adult ]. Доля грамотных среди взрослого населения от 15 лет и старше, выраженная в процентном отношении соответственно от общей численности населения или по половой принадлежности, в данной стране, регионе, на географической территории, в определенный момент времени, как правило, в середине года. В статистическом смысле грамотным считается лицо, способное осмысленно прочитать и написать короткое изложение на тему его/её повседневной жизни.

Развитие человека – тема, содержание и масштабы которой выходят за пределы сугубо экономических изменений и исследований, не ограничиваются взлётами и падениями национального дохода и доходностью фирм. Речь идёт о создании и воспроизводстве комплекса условий, в которых отдельный человек и все социальные группы могли бы максимально реализовывать свой потенциал и вести активную созидательную, творческую жизнь, соответствующую их нуждам и потребностям. Как отмечается в Докладе о развитии человека за 2001 год, “Подлинное богатство нации составляют люди, и поэтому развитие должно расширять их возможности таким образом, чтобы они могли выбирать оптимальный для себя образ жизни. Таким образом, развитие вовсе не сводится к экономическому росту, который является всего лишь средством – пусть и весьма важным – расширения возможностей людей” .

Основополагающее значение для расширения таких возможностей имеет наращивание человеческого потенциала, т.е. воспроизводство нормальных, не обремененных болезненными ограничениями состояний и сбалансированное расширение спектра возможных действий отдельных индивидов, социальных групп и общества в целом на протяжении всей их жизни. Элементарными компонентами потенциала развития человека являются долголетие и здоровье, образованность и высокая профессиональная квалификация, информированность, наличие доступа к ресурсам, необходимым для поддержания достойного уровня жизни, возможность проявлять социальную активность и участвовать в жизни общества. Без этих факторов и условий многие варианты выбора отсутствуют, а целый ряд возможностей в жизни остается недоступным и, следовательно, нереализованным.

Такой подход к развитию зачастую вытесняется из сознания прагматически ориентированных индивидов и теорий сиюминутными меркантильными импульсами, приоритетами накопления вещей и денег. Однако, не следует забывать, что на протяжении многих веков философы, прогрессивные социологи, экономисты и политические лидеры подчёркивали, что целью прогресса является благо человека, развитие отдельных личностей, социальных групп и общества.

Важно подчеркнуть, что развитие должно создавать и расширять возможности людей таким образом, чтобы они могли выбирать оптимальный для себя образ жизни.

Поиски такого «человеческого» пути развития составляют общую концептуальную основу современных теорий развития человека и общества, защиты прав человека и социальной безопасности. При таком пути развития целью является, с одной стороны, свобода человека и расширение возможностей его выбора, с другой стороны, – социальная безопасность. Свобода имеет жизненно важное значение для каждого человека как для расширения спектра его возможностей, так и для практической реализации прав. Социальная защищенность и безопасность общества столь же важны, поскольку только в условиях высокой социальной защищенности и безопасности общества возможна реализация свободного выбора индивидов и социальных групп. Люди должны быть свободными, чтобы иметь возможность осуществлять свой выбор и участвовать в принятии решений, влияющих на их жизнь. Развитие человека, расширение спектра его возможностей и защита прав – взаимозависимые и взаимодополняющие аспекты, каждый из которых вносит свой вклад в обеспечение благосостояния и достойной жизни для всех людей, развитие способностей, повышение их созидательной, творческой активности, самоуважения и уважения к другим людям.

Важно в полной мере осознавать, что стратегия целенаправленного человеческого развития существенно отличается от предшествовавшей ей стратегии развития, ориентированного в основном на экономический рост.

Переход к новому целеполаганию и соответствующей системе приоритетов, в которых глобальной целью признаётся развитие человеческого потенциала, сформировался в конце 1980-х гг. Такая концепция существенно отличается от концепции экономического роста.

Во-первых, в новой концепции оспаривается утилитарное предположение, на котором в основном основана экономика развития. В соответствии с новаторскими работами Амартии Сена процесс развития рассматривается как процесс «расширения возможностей» людей, а не только как повышение их материального благосостояния или удовлетворенности . Иными словами, генеральная цель социально-экономического развития – не только увеличение доходов и рост ВВП, а расширение возможностей выбора, продление долголетия и активной созидательной деятельности, избавление от болезней, которых можно избежать, доступ к знаниям и т.п. Согласно новой концепции возможности и выбор тесно взаимосвязаны между собой, а также с освобождением от голода и страхов нищеты, со свободой полнее осуществлять собственные жизненные устремления . Действительно, в своей последней работе Амартия Сен прямо заявляет, что, в конечном счёте, развитие – это вопрос свободы . При такой аргументации не отрицается, что расширение предложения товаров и услуг может способствовать расширению возможностей человека, и в конечном счете – свободы, но это происходит косвенно, поскольку этот фактор не является самоцелью развития. Иными словами, концепция развития человеческого потенциала свергает с пьедестала национальный продукт как главный показатель уровня социально-экономического развития. Более того, хотя увеличение производства, рост экономики и доходов действительно способствуют развитию человеческого потенциала. Однако этот фактор не доминирует в развитии человека и его потенциала. Дело в том, что влияние доходов на расширение возможностей людей даёт всё меньшую отдачу. Анализируя новую концепцию, важно понимать, что при её признании вовсе не следует исходить из уменьшающейся маргинальной пользы доходов.

Рассматриваемая концепция развития человеческого потенциала отрицает расхожее предположение, что ключевым фактором развития является накопление физического капитала, т. е. инвестиции в машины и производственное оборудование. После новаторских работ Т.В. Шульца и Г.С. Беккера теория развития человеческого потенциала делает упор на накоплении знаний и профессиональной квалификации. В самом деле, большое число эмпирических исследований показывает, что расходы на образование часто дают экономическую отдачу, которая столь же велика, как и отдача от инвестиций в физический капитал, или даже выше . Здесь следует уточнить, что формирование человеческого потенциала включает не просто расходы на образование. В него включены расходы на научные исследования и разработки, которые создают новые знания и технологии, расходы на оказание основных услуг по охране здоровья, на программы в области питания и оказания услуг в сфере планирования семьи . Иными словами, все указанные формы инвестиций в воспроизводство человеческого потенциала считаются производительными, независимо от того, имеют ли они целью увеличить национальный продукт и доход или расширить возможности людей.

Новое целеполагание и перенос приоритетов на развитие человеческого потенциала как ключевой фактор социально-экономического развития имеют принципиальные последствия для общей стратегии развития. Человек из объекта социально-экономического развития превращается в его цель и главный действующий субъект развития экономки, общества и собственного совершенствования. В фокус теории развития вместо товаров поставлен человек.

Таким образом, изучаемая теория утверждает в качестве глобальной цели развитие человека и человеческого потенциала и основывается на следующих концептуальных положениях:

ž Продуктивность. Люди должны иметь возможность постоянно повышать продуктивность своей деятельности, полноценно участвовать в процессе формирования дохода и трудиться за денежное вознаграждение. Поэтому теории экономического роста, динамики занятости и заработной платы являются не самостоятельными, независимыми теориями, а компонентами глобальной модели человеческого развития.

ž Равенство. Все люди изначально должны иметь равные
возможности. Все ограничения, связанные с полом, расой, национальностью, классовой принадлежностью, происхождением, местом проживания, уровнем благосостояния и т.п., препятствующие обретению возможностей в экономической и политической жизни, должны быть ликвидированы для того, чтобы люди могли участвовать в реализации этих возможностей и пользоваться их благами.

ž Устойчивость. В основе данного концептуального положения лежит принцип «универсализма человеческих прав», согласно которому доступ к ресурсам и возможности сбалансированного развития должны быть обеспечены не только нынешним, но и будущим поколениям. Над- лежит обеспечить расширяющееся воспроизводство всех видов капитала: материального, человеческого, экологического, не оставляя долгов в наследство будущим поколениям. Устойчивость включает также проблему справедливого распределения возможностей развития между нынешним и будущими поколениями, а также внутри каждого поколения, не принося чьи-либо интересы, потребности и возможности в жертву каким-либо другим.

ž Расширение возможностей. Люди должны всемерно участвовать в процессе принятия решений и во всех других процессах, влияющих на их жизнедеятельность. В таких вопросах чрезвычайно велика роль гражданского общества, социальной политики и общественных организаций. Одним из необходимых условий такого развития является полная подотчётность правительства своим народам. Противоречия между рынком, его государственным и общественным регулированием должны разрешаться, имея в виду, что целью развития является развитие человека и его потенциала, расширение диапазона выбора возможностей человека как в настоящем, так и в будущем. Расширение возможностей человека означает также повышение ответственности за судьбы своей семьи, общества, страны и человечества в целом, особенно учитывая современные возрастающие способности человека и возможности технологий привести среду жизнедеятельности к необратимым разрушениям .

Взаимосвязь человеческого развития, экономического роста,
труда и занятости

Экономический рост открывает широкие возможности для развития человеческого потенциала и расширения у человека спектра выбора. Однако, для того, чтобы этот потенциал человека мог быть реализован, необходимо обеспечить неуклонное расширение возможностей для свободного и более обоснованного выбора. А чтобы человек был более свободен в выборе того или иного образа жизни и сферы труда, необходимо обеспечить более справедливое распределение возможностей между всеми членами общества: наиболее и наименее богатыми группами населения, мужчинами и женщинами, различными субъектами и различными отраслями национальной экономики, городскими и сельскими районами, господствующими группами населения и этническими меньшинствами и др. В то же время без устойчивого экономического роста и достойного труда попытки добиться справедливой реализации возможностей человеческого потенциала общества могут привести к совокупному нулевому результату: когда развитие человеческого потенциала и рост возможностей для одних групп будет достигаться за счёт их сокращения для других групп. Такая тенденция сродни процессу перераспределения нищеты.

Возможности, играющие ключевую роль в жизни человека и развитие его потенциала, можно разделить на четыре широкие группы: экономические, социальные, политические и культурные . Между ними существует тесная взаимосвязь, и расширение возможностей одной группы, во многом способствует расширению возможностей, относящихся к другим группам.

Возможность заниматься продуктивным трудом, обеспечение занятости и достойный труд – один из главных факторов экономического роста и создания возможностей для развития человека. В данном случае понятия «занятость» и «достойный труд» подразумевают не только оплачиваемую работу, но характер, условия труда, способы получения и размер дохода, обеспечивающие расширенное воспроизводство человеческого потенциала.

Роль достойного труда в развитии человеческого потенциала

Заслуженный деятель науки РФ, доктор экономических наук, профессор Л.А. Костин определяет достойный труд как “высокоэффективный труд в хороших производственных, социально-трудовых и безопасных условиях при полной занятости, доставляющих каждому работнику удовлетворение, возможность в полной мере проявить свои способности и мастерство. Труд с достойной оплатой. Труд, при котором достоинство и права трудящихся защищены и при котором они активно участвуют в деятельности организации” .

Причины, по которым, с точки зрения теории человеческого развития, проблемы занятости относятся к числу ключевых, можно обобщить следующим образом.

Во-первых, трудовая деятельность человека и достойный труд позволяют ему самостоятельно обеспечивать необходимый для расширяющегося воспроизводства человеческого потенциала уровень доходов, который может быть направлен на индивидуальное человеческое развитие, инвестиции в образование, здоровье, на повышение качества жизни.

Во-вторых, трудовая, и в целом экономическая, деятельность позволяет каждому индивиду реализовать накопленный человеческий потенциал и создает стимулы для непрерывного образования и индивидуальных инвестиций в человеческий капитал, в том числе будущих поколений.

В-третьих, эффективно функционирующий рынок труда, предоставляя большинству трудоспособного населения работу и достойный доход, позволяет государству, чьи бюджетные возможности всегда ограничены, сосредоточиться на защите и поддержке отдельных социально уязвимых и нетрудоспособных категорий граждан и, таким образом, снизить социальное неравенство и обеспечить выравнивание возможностей для человеческого развития.

В-четвертых, высокий уровень занятости в условиях эффективного производства обеспечивает не только устойчивость индивидуальных доходов, но и рост ВВП, сокращение экономического неравенства, создавая возможности для производства большего количества общественных благ и способствуя человеческому развитию.

В-пятых, трудовая деятельность в значительной мере определяет процесс социализации личности, формирует ценностные установки и ориентации, препятствует формированию и распространению девиантного и криминогенного поведения.

В-шестых, высокий уровень экономической активности населения в трудоспособном возрасте приводит к тому, что производственная среда становится окружающей средой многих людей на протяжении длительного периода жизни. Поэтому условия труда, понимаемые в самом широком смысле, и достойный труд определяют качество трудовой жизни и, соответственно, условия и стандарты жизни людей.

Таким образом, с позиции системного подхода, признание в качестве системообразующей взаимосвязи человеческого развития, экономического роста, труда и занятости выводит теорию развития человеческого потенциала на новый, более высокий, теоретико-методологический уровень.

2. Методика расчета индекса развития
человеческого потенциала (ИРЧП)

В 1998–1999 г.г. в рамках Программы развития ООН (ПРООН) был проведен всесторонний анализ различных методических подходов и аналитических соотношений, предложенных экспертами разных стран для определения и расчётов индекса развития человеческого потенциала (ИРЧП).
В результате подробного анализа и обстоятельных обсуждений, проведенных независимыми экспертами и аналитиками ПРООН, была принята методика, предложенная Анандом и Сеном (1999 год), согласованы соответствующие аналитические соотношения и процедура расчётов ИРЧП.

Разработанная независимыми экспертами ПРООН процедура расчёта ИРЧП была представлена в Докладе о развитии человека за 1999 год и в пятом национальном Докладе о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации за 1999 год , подготовленном коллективом российских экспертов и консультантов.

В настоящей работе представлена современная Методика расчёта индекса развития человеческого потенциала (ИРЧП), содержащая все необходимые аналитические соотношения, параметры и вычислительную процедуру, обеспечивающая выполнение расчёта ИРЧП.

Основные положения

Базовая концепция развития человека, выдвинутая Анандом и Сеном, основана на следующих основных положениях.

1. В качестве основных показателей, оценивающих развитие человеческого потенциала, приняты следующие:

● Реальные доходы, которые определяются как скорректированный реальный валовой внутренний продукт(ВВП,англ. – Gross domestic product, GDP) на душу населения по паритету покупательной способности в долларах США (ППС в долл. США).

● Ожидаемая продолжительность жизни (долголетие), вычисляемая по значению показателя ожидаемой продолжительности жизни при рождении;

● достигнутый уровень образования, измеряемый показателями грамотности взрослого населения и совокупной доли учащихся учебных заведений первого, второго и третьего уровней;

2. Для достижения достойного уровня развития человеческого потенциала не требуется неограниченного дохода. В практической реализации данное утверждение выражается в определении максимальной границы достаточного дохода и дисконтировании его величины при расчётах ИРЧП.

3. Показателем, характеризующим уровень жизни, является замещающий показатель дохода. Замещающий показатель дохода может быть использован в расчётах ИРЧП и в анализе всех аспектов развития человеческого потенциала, которые не могут быть охарактеризованы такими показателями, как долголетие при здоровом образе жизни и знания, полученные в процессе развития.

4. Минимальные и максимальные значения реального ВВП на душу населения (по ППС в долл. США), а также ожидаемой продолжительности жизни должны определяться независимыми экспертами по результатам системного анализа указанных показателей в группе устойчиво развивающихся стран с рыночной экономикой с периодичностью, согласованной с уполномоченными экспертами ПРООН.

Индексы, оценивающие развитие человеческого потенциала

Индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП) представляет собой интегрированный показатель, рассчитываемый как усреднённое значение следующих трёх индексов человеческого развития (ИЧР) :

- Il – индекса ожидаемой продолжительности жизни (долголетия), который вычисляется по значению показателя ожидаемой продолжительности жизни при рождении;

- Ie – индекса достигнутого уровня образования, измеряемого как совокупный индекс грамотности взрослого населения и совокупная доля учащихся учебных заведений первого, второго и третьего уровней;

- IGDP – индекса ВВП, определяемого как скорректированный реальный ВВП на душу населения (ППС в долл. США).

В обозначениях индексов человеческого развития используется следующая символика.

Субиндекс l, который используется в обозначении индекса Il ожидаемой продолжительности жизни (долголетия), представляет собой первую букву соответствующего англоязычного термина life expectancy index.

Субиндекс e , используемый в обозначении индекса Ie достигнутого уровня образования представляет собой первую букву соответствующего англоязычного термина education index.

Аббревиатура GDP индекса IGDP ВВП повторяет соответствующие буквы термина GDP index .

Математические соотношения, определяющие ИРЧП
и соответствующие индексы человеческого развития

Рассмотрим и проанализируем математические соотношения, определяющие индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП) и соответствующие индексы человеческого развития, используемые в его расчёте .

В общем виде ИРЧП определяется соотношением:

– индекс ожидаемой продолжительности жизни (долголетия),

– индекс достигнутого уровня образования,

– индекс скорректированного реального ВВП на душу населения (индекс ВВП),

α1 , α2α3 (αi , i = 1,2,3) – коэффициенты значимости соответствующих индексов человеческого развития.

Индексы человеческого развития, определяющие ИРЧП, задаются следующими аналитическими соотношениями.

Стратегия использования человеческого потенциала - стратегия развития потенциала персонала организации в целях обеспечения её стратегического конкурентного преимущества, представленная в виде долгосрочной программы действий. Стратегия должна нацеливать кадровый состав на достижение целей организации её долговременного развития.

На современном этапе создание и эффективное использование высокого потенциала персонала организации является главным фактором достижения бизнес-успеха и победы в конкурентной борьбе. Создание сильной команды менеджеров с хорошим сочетанием личных качеств и комплексов навыков и умений - один из первых шагов реализации стратегии. Кадровое обеспечение реализации стратегии включает подбор сильной команды менеджеров, подбор и поддержку высококвалифицированных работников.

Основой создания стратегии является адекватное понимание основных видов решений, которые принимаются организацией в области стратегии управления персоналом:

1) отбор, продвижение и расстановка кадров по всем ключевым позициям организации; «создать» - формирование персонала организации, исходя из возможностей процесса привлечения, продвижения, расстановки и развития кадров; «купить» - привлечение новых кадров именно такого качества, которое необходимо для каждого уровня организации. Стратегия для каждой ситуации подбирается индивидуально, в зависимости от специфики бизнеса.

2) оценка положения человека в организации; система оценки персонала может быть ориентирована на «процесс» - важны обстоятельства, которые являются частью процесса достижения реальных результатов; или «результат» - кандидат на должность должен соответствовать заранее установленным специальным профессиональным показателям.

3) система вознаграждения, обеспечивающая адекватную компенсацию, четко обозначенные выгоды и мотивацию поведения служащих; «компенсационная система, ориентированная на положение» - вознаграждение диктуется природой выполняемой работы; «компенсационная система, нацеленная на индивидуальный результат и эффективную деятельность в рамках всей организации» - система вознаграждения построена на очень дифференцированной оценке деят-ти.

4) развитие управления, создающее механизмы повышения квалификации и продвижения по служебной лестнице: «неформальное, интенсивное» - применяют компании, которые рассматривают развитие менеджмента как важнейшую задачу в области управления трудовыми ресурсами; «формальное, экстенсивное».

Мотивация в управлении персоналом организации

Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Также мотивацию можно определить как структуру, систему мотивов деятельности и поведения субъекта.

В процессе мотивации выделяют четыре основных этапа.

1. Возникновение потребности.

2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей.

3. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий.

4. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Теория потребностей Маслоу

Потребность самовыражения

Потребность признания и уважения

Потребность принадлежности к социальной группе

Потребность безопасности

Физиологические потребности

Теория существования, связи и роста Альдерфера.

Потребности существования;

Потребности связи;

Потребности роста.

Теория приобретенных потребностей Макклелландаю

связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования.

Теория Портера – Лоулера

Итак, согласно модели Портера - Лоулера, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характера человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) и от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7) - такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, уверенность в своей компетентности и самоуважение, а также внешние вознаграждения (8) - такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Теория ожиданий

Человек должен также надеятся на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Стимулирование персонала. Материальное и моральное стимулирование трудовой деятельности персонала

Стимул - это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов.

Принуждение. В демократическом обществе на предприятиях используют административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.

Материальное поощрение. Сюда относят стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.

Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, публикации в прессе, правительственные награды и др.

Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения (написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма и др.). Это самый сильный стимул из известных в природе, однако, он проявляется только у наиболее развитых членов общества

Согласование стратегии и положения компании. Установление стратегических приоритетов

Задача адаптации стратегии фирмы к сложившейся ситуации является достаточно сложной, т.к. при этом необходимо взвесить множество внешних и внутр. факторов. Однако в то время, как число различных показателей и переменных, которые необходимо принять во внимание, велико, наиболее важные факторы, влияющие на стратегию фирмы, можно разделить на 2 гр.:

* Факторы, характеризующие состояние отрасли и условия конкуренции в ней.

*Факторы, характеризующие конкурентные возможности фирмы, ее рыночную позицию и ее возможности.

При формировании стратегии в первую очередь необходимо учитывать, в какой стадии жизненного цикла находится отрасль, структуру отрасли, сущность и мощь конкурентных сил, масштабы деятельности конкурентов. Оценка положения самой фирмы в наибольшей степени зависит от того: 1) является ли компания лидером в отрасли, напористым претендентом на лидерство (бросающим вызов), постоянно находится на вторых ролях или борется за выживание и 2) от сильных, слабых сторон фирмы, ее возможностей и грозящих ей опасностей. 5 классич. вариантов ситуации в отрасли приведения стратегии в соответствие с окружающей средой:

Конкуренция в зарождающихся и быстрорастущих отраслях.

Конкуренция в зрелых отраслях.

Конкуренция в застойных и затухающих отраслях.

Конкуренция во фрагментарных отраслях.

Конкуренция на международных рынках,

а также 3 классических типа положения компании на рынке:

· Компания занимает лидирующие позиции на рынке;

· Компания преследует лидеров;

· Компания слабая во всех отношениях, находится в состоянии кризиса.

Зарождение и быстрый рост:

Неопределенность ситуации на новом рынке (количество конкурентов, размер рынка, темп его роста и т.д.)

Большое разнообразие применяемых технологий к производству продукции, маркетингу и распределению

Неопределенность требований потребителей к новой продукции

Нет отлаженной системы работы с поставщиками и посредниками

Зрелость:

Замедление роста покупат. спроса и обострение конкуренции на рынке

Необходимость развития человеческого потенциала обусловлена тем, что развивая, его можно превратить в мощнейший человеческий капитал, который в свою очередь выступил движущей силой для более эффективного и плодотворного развития российского общества. Следовательно, важность развития человеческого потенциала невозможно переоценить. Поэтому вопросам и проблемам связанным с развитием человеческого потенциала необходимо уделять большое внимание и проводить эффективную и масштабную работу в данном направлении. Сегодня, государство оказывает всевозможную поддержку талантливой молодёжи, молодым семьям, специалистам в разных сферах, тем самым способствуя развитию человеческого потенциала, как отдельных личностей, так и всей страны в целом. Помощь подобного рода осуществляется по средствам разработки и реализации многочисленных программ и проектов, как на уровне страны в целом, так и на региональных уровнях.

Потенциал – это совокупность всех имеющихся возможностей, средств в какой-либо области, сфере. Говоря о человеческом потенциале, его можно рассмотреть с двух разных точек зрения: относительно страны в целом или отдельно взятой личности. Человеческий потенциал страны – это совокупность физических и духовных сил ее жителей, которые могут быть использованы для достижения индивидуальных и общественных целей – как инструментальных, связанных с обеспечением необходимых условий жизнедеятельности, так и экзистенциальных, включающих расширение самих потенций человека и возможностей его самореализации.

Человеческий потенциал личности – способность человека к умножению своих внутренних возможностей, в первую очередь – способность к развитию. Потенциал личности – возможность жить богатой внутренней жизнью и эффективно взаимодействовать с окружением, быть продуктивным, эффективно влиять, успешно расти и развиваться. Человеческий потенциал при должном внимании может превратиться в человеческий капитал, что немаловажно.

Что же касается человеческого капитала, то отечественные экономисты С.А. Дятлов и А. И. Добрынин считают, что человеческий капитал это совокупность определённых элементов и характеристик. « Во – первых, это накопленный запас навыков, знаний, способностей. Во - вторых, это такой запас навыков, знаний, способностей, который целесообразно используется человеком в той или иной сфере общественного воспроизводства и способствует росту производительности труда и производства. В – третьих, целесообразное использование данного запаса в виде высокопроизводительной деятельности закономерно приводит к росту доходов работника».

Интерпретировав определение человеческого капитала, данное С.А. Дятловым и А.И. Добрыниным можно говорить о том, что человеческий капитал – это внутренние ресурсы человека воплощенные, во что- либо и приносящие определённого рода пользу или доход.

Рассмотрев понятия человеческого потенциала и человеческого капитала можно ещё раз проследить наличие связи между ними. Эффективное развитие человеческого потенциала приведут к образованию человеческого капитала, а он благоприятно повлияет на экономику всей страны в целом.

Развитие человеческого потенциала связано с множеством различных факторов. Если говорить о человеческом потенциале страны, то одним из критериев успешности его развития выступает демографический показатель. На примере России положительная тенденция в этой области стала особо заметной в 2012 году. В сравнении с 2011 годом в 2012 году рождаемость увеличилась на 80,3 тыс. человек, а показатель смертности уменьшился на 35 тыс. человек. Развитие человеческого потенциала отдельно взятой личности можно рассмотреть, опираясь на показатели, отражающие, желание людей получать высшее образование. По данным переписи 2002 года количество лиц с высшим образованием составляло 19,4 млн человек, а в 2010 году их стало 27,5 млн.Также необходимо отметить, что доля неграмотных людей в возрасте от 10 лет и выше уменьшилась. В 2002 году доля неграмотных составляла 0,5%, а в 2010 она сократилась до 0,3%. Приведенные выше данные, говорят о положительной динамике в направлении развития человеческого капитала, но, показатель, например демографический, пока что оставляет желать лучшего. Демографический показатель является определенным индикатором эффективности социальной политики государства, которая в свою очередь является одним из факторов развития человеческого капитала на уровне всей страны.

Одними из направлений социальной политики нашей страны является развитие человеческой личности, поддержание здоровья, повышение культурного уровня, предоставление «натуральных» услуг через систему социальной инфраструктуры. Работа в данных направлениях осуществляется по средствам реализации программ и проектов, таких как: программа “Научные и научно-педагогические кадры инновационной России” на 2009 – 2013 годы, программа “Культура России (2012-2018 годы) “ и др., разработка и внедрение таких программ, безусловно, способствует развитию человеческого потенциала всей страны. Но существуют определенные сложности, снижающие эффективность социальной политики, к таким сложностям можно отнести низкий уровень жизни, пассивную жизненную позицию граждан, а также некоторые проблемы в сфере образования, здравоохранения и др.

Что касается потенциала отдельной личности, здесь огромную роль может играть, то насколько человек сможет реализовать себя в той или иной сфере, будь то работа, учеба, творчество. В последнее время большинство ВУЗов стремиться обеспечивать своих студентов всем необходимым для занятия наукой, творчеством и др. На примере Приамурского государственного университета имени Шолом-Алейхема явно видно, что создаются все условия для развития потенциала студентов. Научное Студенческое Общество проводит конференции, семинары, обучающие занятия, благодаря которым студенты могут найти своё место в научной среде. Творческие студии позволяют студентам достичь определенного мастерства и получить необходимые навыки в театральном искусстве, танцах или фотографии. Но и здесь тоже существуют определенные трудности, основная из которых низкая заинтересованность студентов в занятии какой – либо деятельностью.

Всё вышесказанное говорит о том, что, несмотря на то, что работа по улучшению условий для развития и реализации человеческого потенциала ведется (помощь молодым семьям, выплата материнских капиталов, поддержка молодых ученых и творческих людей и др.), всё равно есть некоторые нерешенные проблемы и слабые места, которым необходимо уделить особое внимание.

Для того, чтобы узнать представление молодых людей о человеческом потенциале нами был проведен опрос среди студентов некоторых ВУЗов Дальнего Востока (Приамурского государственного университета имени Шолом-Алейхема, г. Биробиджан, Тихоокеанского государственного университета, г. Хабаровск, Комсомольского – на – Амуре государственного технического университета, Амурского государственного педагогического университета, г. Комсомольск – на- Амуре.) Всего в опросе приняли участие 44 человека. Возрастные границы опрашиваемых: 17-25 лет. В таблице 1 представлены вопросы анкеты и предлагаемые варианты ответов.

Таблица 1. Представление молодежи о человеческом потенциале

В результате проведенного опроса нами (по каждому вопросу) выявлено следующее:

1. Среди общего числа опрошенных большинство (70,5% – 31 человек) ничего не ответили на первый вопрос, остальные же (29,5 % – 13 человек) дали свои разнообразные определения понятию человеческий капитал. Среди них были следующие формулировки: человеческий капитал – это способность и желание человека что-то делать, человеческий капитал – это совокупность свойств, черт, способностей индивида, человеческий потенциал – это то, что заложено в человеке с рождения, это то, что он должен в себе развивать на протяжении всей жизни и т.д.
2. Говоря о условиях, необходимых для развития человеческого потенциала (43,2% – 19 человек)выбрали вариант А, думая, что необходимым условием является только желание самого человека развиваться, а (57,8% – 25 человек)выбрали вариант В, посчитали, что одного желания самого человека развивать свой потенциал недостаточно, еще для этого необходима еще для этого поддержка государства.
3. Отвечая на вопрос о важности развития человеческого потенциала отдельной личности для всего общества, государства в целом респонденты были практически единогласны. Большинство (86,4% – 38 человек) ответили – да, выбрав вариант ответа под буквой А, еще (9% – 4 человека) также ответили до, но еще и объяснили почему (вариант ответа В), но (4,5% – 2 человека) посчитали, что развитие потенциала одной личности не важно для всего государства, выбрав ответ Б.

В целом, результаты опроса показали, что молодые люди под человеческим потенциалом понимают особые ресурсы (качества, способности) человека, используя и развивая которые он может достичь определенных успехов. Проанализировав ответы респондентов, мы увидели, что большинство студентов считает, что развития потенциала отдельной личности крайне важно для развития всего общества в целом и это развитие невозможно без желания самого человека и поддержки государства.

1.1 Сущность и понятие стратегии использования человеческого потенциала

Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях. Начиная с яслей и кончая домом для престарелых, человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включается в жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует с другими ее членами, отдавая что-то организации, но и получая от нее что-то взамен. Стратегическое управление призвано обеспечивать как эффективное взаимодействие организации с внешней средой, так и обоюдополезное взаимодействие человека с организацией.

Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Барнетт Д., Уилстед У. Формулирование стратегии // Проблемы теории и практики управления, - 2005. - №1.

Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания промышленные предприятия. Управление людьми имеет важное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Предприятие заинтересовано в повышении конкурентоспособности, что требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства. Опыт зарубежных фирм показывает, что успех сопутствует тем компаниям, которые ориентируются на перспективу инновационного управления трудом. Ведущие корпорации предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширение полномочий работников в принятии хозяйственных решений. Это означает поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом промышленные предприятия. Сегодня значительные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала, развитие способностей и профессионализм работников, формирование гуманизированной организационной культуры.

В долгосрочном плане динамика хозяйственной деятельности предприятий зависит от так называемого человеческого фактора. Утверждается взгляд на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов фирмы. Руководство должно знать потребности персонала (моральные и материальные) и предоставлять им больше возможностей для обучения, профессионального роста и развития, для раскрытия творческого потенциала, для повышения производительности труда. Это должно опираться на адекватную систему группового стимулирования труда.

Для большинства предприятий основной источник прибыли связан с производственной и управленческой деятельностью. Прибыль является одним из финансовых результатов деятельности предприятия. Однако прибыль является и важнейшей экономической категорией.

Величина прибыли зависит от множества нестабильных источников (от правильности выбора производственного профиля предприятия, от объёмов производства, от издержек производства и т.д.). Это объясняется тем, что увеличение прибыли подчиняется благоприятной экономической конъюнктуре, случайности и закону монополизма. Однако главной задачей предприятия должно быть создание источников стабильной прибыли. Такую задачу могут решить лишь интенсификация НИОКР, стратегическое планирование и рациональное управление персоналом. Экономическая стоимостная задача (получение прибыли) оказывается связанной с задачами содержательными -- инженерными и управленческими. Только с помощью обученного и мотивированного персонала, наладив стабильные отношения между трудом и менеджментом, предприятие может добиться реализации стратегических целей.

Современные концепции использования человеческого фактора утверждают взгляд на рабочую силу как на один из ключевых способов снижения издержек производства, роста производительности и, следовательно, увеличения прибыли.

Для того чтобы успешно конкурировать в условиях быстро развивающегося рынка, компаниям необходимо постоянно и всесторонне совершенствовать свою деятельность. Все более активно ориентируются на западные модели и практику работы отделы маркетинга, продаж, финансов, логистики, внедряются IT-системы, создаются новые бренды…

По сравнению с перечисленными выше аспектами работы компаний сфера управления персоналом по-прежнему в ряде случаев остается наименее технологичной и управляемой. А поскольку любая компания -- это единое целое, каждое ее слабое звено неизбежно влияет на продуктивность работы других звеньев корпоративного механизма (производства, сбыта, финансового блока и др.).

Именно поэтому руководители крупных российских компаний все острее чувствуют потребность в выстраивании эффективных систем кадрового менеджмента. Ведь любыми нововведениями -- техническими ли, идеологическими ли -- пользуются и управляют люди, от них зависит эффективность и успешность работы компании на рынке. Любой коллектив -- это группа людей, объединившихся для той или иной совместной деятельности.

В настоящее время наблюдается нарушение баланса в триаде «труд--земля--капитал». К сожалению, всё чаще не труд, а капитал является главным источником роста производительности и дохода фирмы. Из-за этого наблюдается рост издержек при неэффективном освоении абиотических и человеческих ресурсов.

Важно, что любая организация представляет собой специфическое поле социальных зависимостей, межличностного общения работников. Мотивация общими целями является непременным условием успеха их совместной деятельности.

Но наивно было бы полагать, что управление персоналом может стать столь же управляемой сферой, как, допустим, производственный процесс.

Сбои случаются даже в работе самого совершенного механизма, а в управлении персоналом руководителю приходится иметь дело с людьми, т.е. с человеческими эмоциями, стремлениями, различным стилем мышления, интересами, наклонностями, привычками... Зачастую сотрудник и сам не знает, чего он хочет, -- менять работу, повышаться по должности, обучаться новому делу, приходить на работу раньше или позже, а руководитель обязан уже в силу своей ответственности обеспечить адекватную реакцию сотрудника на то или иное распоряжение.

Принимая во внимание все вышесказанное, под понятием «система управления персоналом» подразумевается процесс перевода сферы человеческих отношений, возникающих в процессе работы, на язык менеджмента. Способность руководителя управлять своим персоналом во многом зависит от его умения выделять в команде, в организациях ключевые звенья и правильно воздействовать на них (и через них).

Эффективная система управления персоналом должна удовлетворять следующим критериям:

• -ориентация на стратегию;
• -комплексность (наличие всех ключевых HR-функций: оценки профессионального развития, стимулирования, продвижения);
• -согласованность (взаимная координация вышеперечисленных функций);
• -технологичность (наличие четко прописанных моделей и процедур работы);
• -гибкость (возможность оперативного перенацеливания под новые стратегические задачи);
• -активная вовлеченность линейного менеджмента.

Если раньше считалось, что большой имеет лучшие шансы победить в конкуренции по сравнению с маленьким, то теперь все более ясным становится факт, что преимущества в конкурентной борьбе получает более быстрый.

Ускорение изменений в окружающей среде, появление новых запросов и изменение позиции потребителя, возрастание конкуренции за ресурсы, интернационализация бизнеса, появление новых, зачастую совершенно неожиданных возможностей для осуществления бизнеса, развитие информационных сетей, делающих возможным молниеносное распространение и получение информации, широкая доступность современных технологий, изменение роли человеческих ресурсов, а также ряд Других факторов привели к резкому возрастанию значения стратегического управления.

Стратегическое управление - это процесс управления с целью осуществления миссии организации посредством управления взаимодействием организации с ее окружением. Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент: Учеб. для вузов по эконом. спец. - М.: Финпресс, 2003. - 1056 с.: табл., граф. - (Сер.: Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом).

Стратегическое управление - это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, гибко реагирует и проводит своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей.

Стратегическое управление призвано обеспечить фирме выживание в долгосрочной перспективе. Конечно же, когда речь идет о выживании в рыночной конкурентной среде, не стоит вопрос о том, что фирма может влачить жалкое существование. Очень важно понимать, что как только кому-то из тех, кто связан с фирмой, эта связь становится не в радость, он отходит от фирмы, и она через некоторое время погибает. Поэтому выживание в долгосрочной перспективе автоматически означает, что фирма довольно успешно справляется со своими задачами, принося своей деятельностью удовлетворение тем, кто входит в сферу ее делового взаимодействия. В первую очередь это касается покупателей, сотрудников фирмы и ее собственников.